6.13.2018
К профессиональному опыту кандидата многие работодатели до сих пор относятся весьма придирчиво, надеясь при этом сэкономить на обучении нового специалиста. И оказывают себе тем самым медвежью услугу: компания не только не выигрывает, но даже теряет. Вакансии подолгу пустуют, перспективные соискатели отсеиваются из-за недостаточного опыта и находят себе другую работу. Так на какие же качества, если не на опыт кандидата, нужно делать ставку при подборе?
Как, вы ещё не читали? Обязательно прочтите в «Нью-Йорк таймс» интервью из цикла «Офис на углу» — беседу с руководителем Spreecast Джеффом Флюром (Jeff Fluhr), сооснователем StubHub, человеком, который уж точно кое-что знает о подборе и удержании талантливых сотрудников.
В этой беседе Флюр не скрывает своего негодования насчёт традиционного, до трусости осторожного подбора сотрудников, при котором кандидатами становятся только те, кто уже выполнял схожую работу в подобной же компании (того же масштаба, работающей в той же отрасли, том же регионе и т. д.).
По сути, вы желаете посадить на вакантное место копию его прежнего хозяина, однако наполненную свежими силами, дышащую энтузиазмом (скорее всего, более молодую — хотя вы этого и не признаете). Ищете винтик, который без особых хлопот можно вставить в механизм, чтобы громада предприятия продолжала двигаться к вершинам.
Но Джефф Флюр считает такой подход ошибочным. А почему — объясняет в вышеупомянутом интервью:
«По мере того как компания StubHub росла, мне приходилось искать людей на руководящие должности, и я говорил: „Итак, нам нужен директор по маркетингу — кто-то, кто работал директором по маркетингу в другой интернет-компании потребительского сектора, кто уже делал все те вещи, которые ему предстоит делать у нас“. Но правда заключается в том, что если к вам придёт умный, честолюбивый и исполнительный человек, он очень быстро во всём разберётся — как правило, в этом нет ничего сложного.
Я часто повторяю: не стоит придавать опыту слишком большое значение. Я сам, подбирая нового сотрудника, иногда попадаюсь на этот крючок и думаю: „Делал ли он раньше работу, которой ему предстоит заниматься у нас?“ Это не то, о чём надо думать. А ставить задачу следует так: „Давайте найдём человека с нужным отношением к делу, нужными складом ума, интересами и творческой искрой“. Такой человек добьётся успеха, на какое бы место его ни поставили».
Доводы Флюра интуитивно понятны: в конце концов, только в узкопрофильных или высокотехнологичных областях столь радикальное требование — иметь «не менее 10 лет успешного опыта аналогичной работы» — может быть оправдано.
Действительно, кто рискнёт лечь на стол к нейрохирургу или отправиться в полёт с пилотом — исполнительным, но не имеющим опыта?
А что касается множества других труднозакрываемых вакансий, признайтесь себе: не в том ли, хотя бы отчасти, заключается проблема, что идеальным вам представляется кандидат, который уже делал ту самую работу, для которой вы его нанимаете.
Спросите себя, действительно ли вы хотите найти самого талантливого сотрудника, или вам нужен тот, кого просто не потребуется обучать, и кто не будет отвлекать коллег постоянными расспросами о профессиональном жаргоне и узкоспециальных аббревиатурах, «столь важных» для вашего успеха?
Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/tak-li-vazhen-opyt-kandidata.html
