7.5.2019
Процесс подбора кандидата может занимать разное количество времени, а его цель всегда одна — найти подходящего сотрудника на длительное время (не берем в учет проектные вакансии). Ключевое слово — «подходящего», ведь среди десятка талантливых специалистов резонировать будет только один.
Один из самых популярных способов проверки на совместимость — испытательный срок. Кстати, в его успешном прохождении заинтересованы не только специалист и владелец компании, но и рекрутинговое агентство.
На самом деле, отказ от работы (или наоборот — от кандидата) случается приблизительно в 10 случаях из 100. Если причины адекватны (не сработался с коллективом, не смог выполнить ожидаемый объем работы, личные обстоятельства), то в силу вступает 3-хмесячная гарантия на подбор персонала взамен ушедшего кандидата. И речь идет не о возобновление процесса поиска — на самом деле это масштабная работа, включающая детальный пересмотр заявки, ее корректировку, подготовку нового пула людей и тд.
Во избежание таких ситуаций Recruit Alliance рекомендует:
1. Тщательно проверяйте заявку:
– Если это новый клиент, проговаривайте каждый момент с его представителем. Например, вы ищите Директора по маркетингу, значит нужно уточнить какие именно функции он должен выполнять: разрабатывать стратегию или работать по намеченному плану, быть идейным только вдохновителем или лично закрывать диджитал, развивать сеть или работать с брендом — от одной вакансии могут быть совершенно разные ожидания.
– Уточняйте нюансы. Например, о каком именно уровне «стрессоустойчивости» и «коммуникабельности» идет речь. Если будущий бухгалтер может столкнуться с попытками рейдерского захвата, то и опыт должен иметь соответствующий.
– Запрос на хантинг определенного специалиста тоже нуждается в проработке, ведь речь идет об одном шансе и всех возможных репутационных рисках для каждого из участников. Особенно, если в итоге кандидат и работодатель не сработаются.
2. Будьте эмпатичны, постарайтесь четко уловить, какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы ему было комфортно в коллективе. Для этого можно сходить в компанию «посмотреть» коллектив, изучить социальные сети, обсудить гипотетические ситуации с будущим руководителем.
3. Прорабатывайте список рекомендаций кандидата. Конечно, нужно исходить из конкретной ситуации, но в большинстве случаев стоит проверить не только последнее место работы, но и предыдущее. Постарайтесь задавать те вопросы, которые помогут определить реальный уровень компетентности и зоны ответственности.
4. Присутствуйте, как минимум, на первом интервью. Во-первых, узнаете больше об ожиданиях клиента, во-вторых, будете моральной поддержкой кандидату. В стрессовых условиях даже опытный ТОП-менеджер может в разговоре «свернуть не туда» и испортить общее впечатление. Помогайте ему, направляйте в беседе — вы уже знаете, что он тот, кто нужен. Если собеседование окажется провальным, сможете сделать работу над ошибками.
5. Будьте готовы к форс-мажору. Он редко, но случается.
6. После приема кандидата на испытательный срок, посоветуйте сторонам подписать детализированный job offer, чтобы четко понимать чего участники процесса ожидают друг от друга. В нем стоит упомянуть:
– перечень задач на период испытательного срока
– должностную инструкцию, в которой написано кто будет непосредственным начальником будущего сотрудника
– уровень заработной платы (со всеми бонусами, штрафами и другими подробностями)
– особенности условий труда
7. На период испытательного срока поддерживайте связь с двумя сторонами. Так вы поможете сгладить сложные моменты или, возможно, напомнить о взаимных обещаниях. А ведь именно такие, казалось бы, мелочи влияют на решение о приеме в штат/принятии предложения.
