Если вы не дали кандидату быстрый фидбек, то вы его уже потеряли

7.16.2019

Клиент попросил найти лучшего специалиста на рынке. Вы отобрали несколько человек, провели с ними интервью. И вот уже больше двух недель компания-заказчик не может определиться с выбором. Еще пару дней и, скорее всего, придется собирать новый пул кандидатов. Почему так бывает – читайте дальше.

Сегодня мы вооружимся информацией из социальных исследований, опросов и аналитикой наших партнеров – международных рекрутинговых агентств. Кроме того, попробуем сместить акценты на другую команду – кандидатов на должность.

В опросе 3Gem, проведенном в январе 2018 года, приняли участие 9000 штатных ТОП-менеджеров из 11 стран. Согласно их отчету, 67% опрошенных сотрудников приняли второе предложение о работе, потому что ожидание хоть какого-нибудь ответа с первой “работы мечты” продлилось слишком долго. Более того, 70% соискателей сообщили, что “переключаются” на следующую вакансию, если рекрутер не связывается с ними в ближайшие пару дней. Обратите внимание, что речь идет не об уведомлении о принятии на работу, а о минимальной обратной связи с приблизительными прогнозами по срокам приятия решения.

Только 12% опрошенных сочли приемлемым потратить месяц на ожидание фидбека по собеседованию. А значит оставшиеся 8 из 10 кандидатов будут считать, что ваше кадровое агентство не оправдало их ожидания. Ведь в первую очередь они ведут переговоры с вами.

С другой стороны, анонимный опрос Glassdoor, в котором приняли участие около 84 000 людей в поисках работы из 25 стран, показал, что стадия “интервью” занимает более месяца. А значит, для других позиций такую практику можно назвать общераспространенной.

Как рекрутинговое агентство может сделать процесс максимально эффективным для каждой из сторон?

1. Определить дедлайны с клиентом, чтобы подготовить кандидата к срокам ожидания
2. Узнать у соискателя его временные возможности, рассматривает ли он другие предложения. Определить уровень заинтересованности в работе именно с компанией-заказчиком
3. В случае выхода из графика, вежливо напоминайте о дедлайнах. Если поймете, что процесс затягивается надолго, предупредите о рисках
4. Оставайтесь на связи с кандидатом, независимо от наличия фидбека компании-заказчика
5. Бывает так, что кандидат толковый, но заказчика что-то смущает. Постарайтесь проговорить с клиентом 3 основных вопроса (сможет ли он выполнять работу? производит ли он впечатление заинтересованного специалиста? чем он лучше/хуже других кандидатов?) и тогда определить истинную причину будет проще
6. Не обманывайте и не давайте ложные надежды

И не забывайте главное: задача рекрутера – сглаживать сложные моменты, быть поддержкой и опытным товарищем для каждой из сторон. Владея искусством подбора персонала, можно закрыть даже самую сложную вакансию.

Особенно, если поручить ее команде Recruit Alliance.