Кумовство в рекрутинге: реально ли обмануть работодателя?

3.10.2020

Основной состав рекрутингового агентства в Украине — это молодые люди, работающие в сфере от 2 до 10 лет. Они хорошо знают рынок труда, понимают средний уровень заработной платы и вероятность трудоустройства того или иного кандидата в лучшие компании страны. Как правило, они являются неплохими психологами, что, теоретически, могло бы помочь их друзьям без нужных компетенций случайно оказаться «в нужном месте, в нужное время». И все, может ли же рекрутер может обмануть работодателя?

Сработает ли это на практике?

Согласно контракту между рекрутинговым агентством и компанией-заказчиком, средняя длительность испытательного срока — от 1 месяца. Это означает, что пригодность кандидата будут тестировать непосредственно в рабочей обстановке минимум 4 недели, после чего рекрутер получит обратную связь от клиента и оплату за работу. Но важно не забывать о сервисном периоде, а именно еще 2-3 месяцах, за которые даже самый хитрый сотрудник рискует быть пойманным на отсутствии знаний и навыков. 

Что происходит дальше? Сотрудника увольняют, а рекрутер бесплатно ищет ему замену. Только в этот раз клиент будет более придирчив и внимателен к работе менеджера по подбору персонала. Плюс репетиционные риски для рекрутингового агентства.

Вывод: для серьезных должностей с зарплатой выше рыночной, подобные риски не имеют никаких перспектив ни для соискателя, ни для рекрутера, ни для компании-исполнителя. 

С другой стороны существует метод рекомендательного рекрутинга. В Европе почти 40% вакансий закрываются именно таким образом, потому что никто так хорошо не знает «внутрянку» проекта, как его участники. Потому работодатели не видят ничего плохого в поиске хороших специалистов среди знакомых своего персонала и рекрутеров. Более того, в IT-сфере принято давать вознаграждение за содействие в закрытии вакансии своими силами. 

Что важно знать и сделать работодателю, чтобы его не обманули:

• смириться, что не для всех должностей подойдет подобный метод подбора персонала (руководителей отделений все же не стоит искать через его будущих подчиненных — появляется риск предвзятого отношения, занижения показателей и тд); 
• проверить, действительно ли условия внутри компании соответствуют рыночным, потому что если компания «проседает», например, по качеству соцпакетов, то скорее всего вместо радости от закрытия вакансии на компанию обрушится гнев сарафанного радио; 
• создать рабочий уникальный алгоритм проверки качества кандидатов: тестовое задание, моделирование ситуаций и тд;
• все равно своими силами мониторить рынок труда, чтобы иметь представление о реальных запросах достойных кандидатов.

Подытоживая стоит напомнить об одном безоговорочном плюсе «кумовского» рекрутинга — это создание действительно дружеской, доверительной атмосферы внутри коллектива. Ведь зная друг друга, сотрудники будут более открыты, они будут больше «болеть» за результаты командной работы.