ЯК ЗРОБИТИ ТАК, ЩОБ КАНДИДАТ ВИПРАВДАВ НАДІЇ
7.5.2019
Процес підбору кандидата може займати різну кількість часу, проте його мета завжди одна – знайти підходящого співробітника на тривалий час (не беремо до уваги проектні вакансії). Ключове слово – «підходящого», адже серед десятка талановитих фахівців резонувати буде тільки один.
Один з найпопулярніших способів перевірки на сумісність – випробувальний термін. До речі, в його успішному проходженні зацікавлені не тільки фахівець і власник компанії, але і рекрутингова агенція.
Насправді, відмова від роботи (або навпаки – від кандидата) трапляється приблизно в 10 випадках зі 100. Якщо причини адекватні (не зійшлись з колективом, не зміг виконати очікуваний обсяг роботи, особисті обставини), то набирає чинності 3-хмісячна гарантія на підбір персоналу замість знайденого кандидата. І мова йде не про відновлення процесу пошуку – насправді це масштабна робота, яка включає детальний перегляд заявки, її коригування, підготовку нового пулу людей і тд.
Щоб уникнути таких ситуацій Рекрут Альянс рекомендує:
- Ретельно перевіряйте заявку:
- Якщо це новий клієнт, промовляйте кожен момент з його представником. Наприклад, ви шукаєте Директора з маркетингу, тому потрібно зясувати які саме функції він повинен виконувати: розробляти стратегію або працювати за наміченим планом, бути ватажком або особисто закривати діджитал, розвивати мережу або працювати з брендом – від однієї вакансії можуть бути абсолютно різні очікування .
- Уточнюйте нюанси. Наприклад, про який саме рівні «стресостійкості» і «комунікабельності» йдеться. Якщо майбутній бухгалтер може зіткнутися зі спробами рейдерського захоплення, то і досвід повинен мати відповідний.
- Запит на хантинг певного фахівця теж потребує опрацювання, адже мова йде про один шанс і всіх можливих репутаційних ризиків для кожного з учасників. Особливо, якщо в результаті кандидат і роботодавець не спрацюються.
- Будьте емпатічним, спробуйте зрозуміти, якими характеристиками повинен володіти кандидат, аби йому було комфортно в колективі. Для цього можна завітати в компанію «подивитися» колектив, переглянути соціальні мережі, обговорити гіпотетичні ситуації з майбутнім керівником.
- Відпрацюйте список рекомендацій кандидата. Звичайно, відштовхуватись від кожної ситуації окремо, але в більшості випадків варто перевірити не тільки останнє місце роботи, а й перед ним. Намагайтеся ставити ті питання, які допоможуть визначити реальний рівень компетентності та зони відповідальності.
- Будте присутні, як мінімум, на першому інтерв’ю. По-перше, краще зрозумієте очікування клієнта, по-друге, будете моральною підтримкою кандидата. У стресових умовах навіть досвідчений ТОП-менеджер може помилитися і зіпсувати загальне враження. Допожіть йому на співбесіді – ви вже знаєте, що він той, хто потрібен. Якщо зустріч виявиться провальною, зможете зробити роботу над помилками.
- Будьте готові до форс-мажору. Він рідко, але трапляється.
- Після прийому кандидата на випробувальний термін, порадьте сторонам підписати деталізований job offer, щоб чітко розуміти чого учасники процесу очікують один від одного. У ньому варто згадати:
- перелік завдань на період випробувального терміну
- посадову інструкцію, в якій написано хто буде безпосереднім керівником майбутнього співробітника
- рівень заробітної плати (з усіма бонусами, штрафами та іншими подробицями)
- умови праці
Під час випробувального терміну підтримуйте зв’язок з двома сторонами. Так ви допоможете вирішити складні моменти або, можливо, нагадати про взаємні обіцянки. А адже саме від таких, здавалося б, дрібниць залежить рішення щодо прийому в штат / прийняття пропозиції.
