ОСНОВНІ МЕТОДИКИ ОЦІНКИ КАНДИДАТІВ
7.9.2019
Успіх бізнесу більшою мірою визначають правильно підібрані, навчені і мотивовані співробітники. Більш того, в процесі оцінки інвестиційної привабливості компанії часто проводиться аналіз штату: якщо не всього персоналу, то ТОП-менеджменту як мінімум.
На сьогоднішній день знайти дійсно підходящого і професійного кандидата не так вже й просто. Одна з причин – «демографічна яма», що сформувалася через економічну ситуацію кінця 80-х – початку 90-х. Друга – співвідношення професійні / особисті якості. Наприклад, «середній» за характеристиками фахівець може виявитися душею колективу, а його більш крутий колега – конфліктним інтровертом. Багато що залежить від очікувань компанії-замовника, тому на першому етапі рекрутингова агенція намагається зібрати максимум інформації про кожного можливого кандидата, включаючи його персональні характеристики. Наступний етап – оцінка, що дозволяє зрозуміти, чи буде працювати схема «кращий спеціаліст = підходящий».
Якщо коротко, то згідно з підручником «Мистецтво підбору персоналу» Світлани Іванової, існує 7 основних методик оцінки персоналу:
- рознарядка, що прийшла до нас з радянських часів і все частіше зустрічається в бюджетних організаціях. Це суто лотерея, де минуючи етап оцінки нову людину «кидають» в колектив. «Рознарядка» не допомагає робочим процесам і навіть може погіршити атмосферу в компанії.
- знайомство – прийом на роботу за рекомендацією. Мінуси цього методу: неможливість неупереджено оцінити компетентність.
- випадковий вибір – підбір персоналу без участі hr-менеджера, що проводиться через термінову нестачі кадрів. Той випадок, коли потрібно швидкої знайти менеджера, але немає часу на порівняння або моніторинг.
- інтуїтивна – заснована на особистому сприйнятті людини. Методика, в ефективністі якої неможливо бути впевненим. Відомий факт: нам більше подобаються люди, схожі на нас, хоча їх професійні якості можуть не відповідати замовленню.
- делегована з залученням рекрутера або іншого фахівця з найму. Він розуміє особливості корпоративної культури, нюанси майбутнього колективу, ситуацію на ринку праці. Крім того, в даному випадку обговорення буде колективним (як мінімум, представник фірми-замовника і фахівець з рекрутингу), але рішення залишаєтсья лише за керівником майбутнього співробітника.
- анкетування (тестування) – якщо час дозволяє і вистачає досвіду в інтерпретації результатів, то даний метод буде оптимальним. Він заснований на сухих фактах, хоча допускає свої нюанси. Такі як: ризик демотивувати крутого фахівця, який не захоче витрачати час, або отримати спотворені факти від кандидата, знайомого з логікою опитувальників.
- інтерв’ю з використанням різних методик – практика, відпрацьована часом. Їй навчитися не складно, але потрібно постійно тримати руку на пульсі новин в hr, проходити навчальні курси і мати великий досвід в підборі персоналу.
Детальніше про те, які методики працюють, ми розповімо в наступних публікаціях. Якщо немає часу чекати – замовляйте послугу з підбору кандидатів у Recruit Alliance.
