7.11.2019
StackOverflow – це сайт з питаннями і відповідями, що допомагає розробникам вирішувати проблеми в професійному товаристві. А ще це 250 талановитих співробітників по всьому світу зі штаб-квартирою в Нью-Йорку. Втім добре, ну хто не знає про StackOverflow? 🙂
Їх CEO Джоел Спольські написав величезну статтю про те, яких IT-шників насправді беруть в круті проекти. Звичайно, рекрутинг в США і Україні відрізняється, але чому б не повчитися у кращих?
Якщо коротко, то всім потрібні «Smart and Get things done». А значить головне завдання рекрутингової агентції переконатися, що кандидат і кмітливий, і вміє досягати мети. Розумні, але не заряджені на результат, стають хорошими теоретиками. Цілеспрямовані, але дурні, принесуть хаос і руйнування.
Визначити наявність двох характеристик в одному кандидатові можна виключно під час інтерв’ю. Часті помилки, які зустрічаються на співбесідах:
Що ж робити? Давати відкриті, перевірені в процесі підбору персоналу питання. Якщо ви тільки починаєте в IT-рекрутингу, зверніть увагу на скрипт Джоела. Він пропонує рухатися поетапно. А саме:
Почати зі знайомства, розповісти як буде проходити інтерв’ю, визначити таймінг зустрічі. Поцікавитися як людина доїхала, чи гарний у нього/неї настрій. Заспокоїти, що компанії важливо не завалити кандидата складними питаннями, а зрозуміти як він буде вирішувати ту чи іншу проблему.
Поспілкуватись про останній проект, над яким працював кандидат. Якщо розмова з Junior або вчорашнім випускником, дізнайтеся про пройдені курси або предметах в університеті. Про який-небудь практичний досвід. Визначте, що цікавило більше, а що залишилося поза зоною уваги.
Головне – шукати «резонуючі» моменти, від яких у кандидата, скажімо банально, горять очі. Спробуйте «поваляти дурня» на інтерв’ю, давши можливість IT-шнику самому розповісти свою історію. Якщо він дійсно любить свою справу, то бесіда вийде жвава, з компліментами або критикою екс-колег, керівника або проекту. Мотивований, закоханий у свою справу кандидат не зможе зберігати байдужість.
Ще важливий нюанс: гарний фахівець може пояснити складні моменти так, що їх зрозуміє навіть школяр.
Спробуйте зловити момент, коли кандидат виконував функції лідера. Можливо, йому вдалося взяти на себе відповідальність за непорозуміння перед замовником або об’єднати команду і в стислі терміни вирішити проблему. Хороша відповідь – це історія про досягнення, погана – зняття з себе відповідальності і фраза «це було неможливо».
Далі йде технічна частина співбесіди, яка допоможе зрозуміти практичні навички кандидата. Вона включає обговорення помилок в процесі виконання тестового завдання або рішення швидких імпровізованих завдань на дошці.
Якщо все пройшло нормально, то наступний етап співбесіди (хвилин 5-10) – «продаж» робочого місця кандидату. Пару слів про компанії, мету, проект, команду і бонуси. Рекрутер пропонує кандидату задати питання, якщо вони виникли. Якщо ні, то це теж нормально.
Час на прийняття рішення стосовно кандидата – 3 хвилини після закінчення інтерв’ю. Хороша практика – це відправити короткий фідбек вже через 15-20 хвилин після співбесіди. Якщо довго думаєте або зважуєте рішення, значить кандидат не підходить. У процесі найму не може бути півмір: або ця людина компетентна, або не переконала. Згідно зі статистикою, близько 20% відібраних кандидатів приймаються в штат, а значить 4 з 5 фахівців повинні будуть отримати від вас «Дякуємо, але на даний момент вам не готові зробити пропозицію».
Додамо від себе, що в цьому листі повинні бути перераховані причини відмови. І не затягуйте, змушувати кандидата випрошувати зворотний зв’язок – це поганий тон.
У Recruit Alliance представлений окремий IT-департамент, що закриває навіть найскладніші і незвичайні заявки. За запитом можемо надати письмові відгуки клієнтів.
